Bài tóm tắt sách «Khi Rắn Khoác Áo Doanh Nhân» (tên gốc Snakes in Suits) giới thiệu cuốn sách của hai nhà tâm lý học Paul Babiak và Robert D. Hare về việc những người thao túng có thể len vào và đi lên trong môi trường công sở. Sách phù hợp với người đi làm, người quản lý và bộ phận nhân sự muốn hiểu vì sao vẻ ngoài lãnh đạo đôi khi dễ bị diễn. Bản tiếng Việt do First News liên kết Nhà xuất bản Dân Trí thực hiện, dịch giả Lee Q. Linh, dày 416 trang.

Sách này nói về điều gì?

Babiak là nhà tâm lý học tổ chức, từng tư vấn cho nhiều doanh nghiệp. Hare là nhà tâm lý học tội phạm, người xây dựng Bảng kiểm Thái nhân cách Hare, một thang đánh giá lâm sàng gồm hai mươi mục. Một người hiểu doanh nghiệp từ bên trong, một người hiểu thái nhân cách qua cả sự nghiệp nghiên cứu; sự kết hợp ấy làm cuốn sách đáng chú ý. Bản gốc ra năm 2006 (HarperBusiness), bản sửa đổi có năm 2019.

Câu hỏi lõi của sách: vì sao những phẩm chất ta tìm ở người lãnh đạo, như duyên dáng, tự tin, nói hay, có vẻ chiến lược, lại dễ bị đóng vai đến thế? Nghịch lý là tổ chức càng tìm kiếm «ngôi sao» thì càng dễ tự tay đưa nhầm người lên cao. Một lưu ý quan trọng: thái nhân cách là khái niệm chuyên môn, không đồng nghĩa với một người sếp khó tính. Bài này giúp quan sát và tự vệ, không giúp chẩn đoán người khác.

5 ý chính của cuốn sách

1. Kẻ thái nhân cách nơi công sở thường là người dễ mến

Hình ảnh quen thuộc về thái nhân cách là tên sát nhân trong phim, và chính các tác giả cho rằng báo chí, phim hình sự đã gây hiểu lầm. Hare, người cả đời nghiên cứu tội phạm, chuyển sự chú ý sang giới doanh nghiệp sau khi một người bạn mất sạch tiền tiết kiệm vào tay một kẻ lừa đảo cổ cồn trắng.

Theo ví dụ của Hare, người thái nhân cách giống người mù màu nhưng là mù về cảm xúc: họ vẫn học được «luật chơi» cảm xúc bằng lý trí và đóng vai rất khéo. Hare cũng ước tính khoảng 1% dân số có thái nhân cách; đây là ước tính cho dân số chung, không phải tỉ lệ trong giới doanh nghiệp.

2. Con rắn đi theo một kịch bản năm bước

Sách dùng một ca xuyên suốt là vụ Dave: theo giới thiệu của nhà xuất bản, một nhân viên mới khéo ăn nói, nhanh chóng được tin tưởng, rồi dần lộ ra nói dối, gây chia rẽ, nhận công và đổ lỗi. Theo mục lục bản sửa đổi, câu chuyện được chia thành năm hồi như một vở kịch, xen kẽ các chương lý thuyết.

Theo trang Wikipedia về sách, năm giai đoạn là: vào cửa bằng sự duyên dáng, đánh giá người xung quanh, thao túng, đối đầu và bôi nhọ người cản đường, rồi leo lên và bỏ rơi những người hết giá trị. Điều đáng nghĩ: nếu từng quý một người như vậy, đó không hẳn là lỗi của bạn, vì sự duyên dáng ban đầu chính là công cụ để được nhận vào.

3. Mỗi người xung quanh được gán một vai

Ở bước đánh giá, theo Wikipedia, người xung quanh được chia thành «con tốt», tức người dễ sai khiến, và «người bảo trợ», tức người có quyền lực chính thức đủ sức che chắn. Mục lục bản sửa đổi còn nhắc thêm vai thứ ba là những con tốt đã hết giá trị và bị gạt đi.

Vì thế có khi cấp trên khen một người hết lời trong khi cả nhóm thấy người đó khác hẳn: đó có thể là hai khuôn mặt dành cho hai nhóm người. Trong nghiên cứu năm 2010 của chính các tác giả, công ty xem một số người điểm cao là ứng viên tiềm năng còn cấp dưới chấm họ thấp về lãnh đạo và quản lý. Sự chênh lệch như vậy không để kết luận ai xấu, mà để hỏi thêm và đối chiếu với kết quả cụ thể.

4. Tổ chức tự mở cửa cho con rắn

Theo giới thiệu của nhà xuất bản Việt, các tác giả cho rằng người có nét thái nhân cách ít chọn công ty nhỏ hay bộ máy cứng nhắc, mà hay nhắm tới doanh nghiệp đang cải tổ, nơi sự hỗn loạn giúp họ dễ ẩn mình.

Về dữ kiện: nghiên cứu năm 2010 của Babiak, Neumann và Hare, ra sau bản gốc bốn năm, đánh giá 203 nhà quản lý và chuyên viên của bảy công ty Mỹ được chọn vào chương trình phát triển quản lý. Khoảng bốn phần năm có điểm rất thấp, từ 0 đến 3 trên thang tối đa 40, nhưng tám người đạt từ 30 trở lên. Điểm càng cao, người đó càng được khen giao tiếp, sáng tạo, tư duy chiến lược, nhưng bị chấm kém về quản lý con người và tinh thần đồng đội. Theo các tác giả, sự duyên dáng dễ bị nhầm là phong cách lãnh đạo lôi cuốn. Chính họ cũng nói mẫu không chọn ngẫu nhiên, nên đừng biến «tám trên 203» thành tỉ lệ của mọi nhà lãnh đạo.

5. Tự vệ bằng ghi chép, khoảng cách và quy trình

Theo giới thiệu của nhà xuất bản, lời khuyên cho cá nhân khá đời thường: giữ phong độ làm việc, giữ khoảng cách cảm xúc, ghi lại các trao đổi quan trọng, tìm người đáng tin khi cần báo cáo, và dùng tư duy phản biện với người «lý tưởng đến khó tin». Với tổ chức, sách khuyên xây quy trình minh bạch và kiểm tra kỹ lý lịch ứng viên; bản sửa đổi có thêm công cụ B-Scan dành cho môi trường kinh doanh.

Chính Hare cũng phản đối việc dán nhãn tràn lan: ông không đồng ý khi phim tài liệu The Corporation (2003) trình bày lời ông như thể doanh nghiệp nói chung đều có tính thái nhân cách. Theo cách đọc của kênh, giá trị của những lời khuyên này là chúng không đòi bạn đoán ai đó có thái nhân cách hay không, mà chỉ cần mô tả hành vi cụ thể và kiểm chứng bằng kết quả.

Góc nhìn phản biện

Trước hết, Publishers Weekly khen sách rõ ràng, nghiên cứu kỹ, là bản tổng quan tiện dụng cho người quản lý và nhân sự; Adam Tornhill khen sách dễ đọc và không giật gân. Bên cạnh đó có ba nhận định phản biện:

  • Museum of Hoaxes: con số «10% người làm dịch vụ tài chính có thái nhân cách» lan nhanh trên báo chí; theo trang này, Hare phủ nhận con số ấy và New York Times phải đính chính. Mẫu 203 người cũng không đại diện cho giới kinh doanh.
  • Landay, Harms và Credé (Journal of Applied Psychology, theo bản tin Futurity năm 2018): gộp dữ liệu 92 nghiên cứu, nhóm thấy nét thái nhân cách chỉ liên hệ yếu với việc trở thành lãnh đạo, và không có bằng chứng ghế điều hành bị kẻ thái nhân cách chiếm lĩnh.
  • James Craven (đài KBOO) và độc giả Goodreads: Craven rất khuyên đọc nhưng cho rằng sách chưa đào sâu việc giá trị thị trường, cạnh tranh khốc liệt có thể tạo môi trường thuận lợi cho những người như vậy. Nhiều độc giả Goodreads chê sách dài, lặp ý.

Theo nhận định của kênh: cơ chế «duyên dáng bị nhầm là năng lực» là có thật, nhưng quy mô nhỏ hơn nỗi sợ và bằng chứng còn mỏng. Điều đáng lo hơn có khi là một môi trường thưởng cho vẻ ngoài thay vì kết quả.

Ai nên đọc cuốn sách này?

  • Người đi làm muốn hiểu vì sao cùng một đồng nghiệp lại được đánh giá quá khác nhau ở các cấp.
  • Người quản lý, bộ phận nhân sự đang tuyển dụng, đề bạt, nhất là khi công ty tái cấu trúc.
  • Người quan tâm tâm lý học tổ chức và muốn một cái nhìn có kèm phản biện về thái nhân cách nơi công sở.

Câu hỏi thường gặp

Sách Khi Rắn Khoác Áo Doanh Nhân của ai, ai dịch?

Sách của Paul Babiak và Robert D. Hare, tên gốc Snakes in Suits. Bản tiếng Việt do First News liên kết Nhà xuất bản Dân Trí thực hiện, dịch giả Lee Q. Linh, dày 416 trang.

Kẻ thái nhân cách nơi công sở có phải là sếp khó tính không?

Không. Thái nhân cách là khái niệm chuyên môn, không đồng nghĩa với một người sếp khó tính. Việc chẩn đoán dành cho chuyên gia được đào tạo; người bình thường chỉ nên mô tả hành vi cụ thể.

Có bao nhiêu phần trăm lãnh đạo là thái nhân cách?

Không có con số chung đáng tin. Trong nghiên cứu năm 2010, 8 trên 203 người vượt ngưỡng, nhưng mẫu không đại diện. Phân tích gộp 92 nghiên cứu còn thấy liên hệ giữa nét này và việc làm lãnh đạo là yếu.

Làm sao tự vệ mà không nghi ngờ mọi người?

Theo sách, hãy ghi lại các trao đổi quan trọng, giữ khoảng cách cảm xúc và kiểm chứng bằng kết quả. Tổ chức nên có quy trình minh bạch và kiểm tra lý lịch kỹ.

Bài viết tóm tắt từ video của kênh Kai Audio; nội dung mang tính giới thiệu, không thay thế việc đọc sách gốc.